Payroll

Van uitzendbureaus dienen te worden onderscheiden de payrollbedrijven. Zij houden zich niet bezig met werving en selectie, dat gebeurt in payrollconstructies door de inlener zelf. De betrokken werknemer wordt vaak ook uitsluitend bij deze ene inlener ingezet. Er wordt dus niet voorzien in allocatiebehoeften, maar het werkgeverschap wordt door de inlener uitbesteed aan de payrollonderneming.

De laatste tijd staat de payrollconstructie politiek onder vuur. De wet heeft namelijk steeds als uitgangspunt dat de positie van werknemer moet worden beschermd en dat leek bij de payrollconstructie niet altijd het geval. Er is veel jurisprudentie over situaties waarin het payrollbedrijf de papieren werkgever is, maar de inlener door de rechter toch als feitelijk werkgever wordt beschouwd en deswege aansprakelijk voor arbeidsrechtelijke claims van de werknemers.

Payrollondernemingen moeten zich, omdat zij arbeidskrachten ter beschikking stellen aan derden, ook houden aan loonverhoudingsvoorschriften en de andere verplichtingen op grond van de WAADI (zoals ook besproken in het artikel over de uitzendovereenkomst).

Tot voor kort staken de ontslagregels nog zo in elkaar dat het simpele opzeggen van de payrollovereenkomst door de inlener grond was om een ontslagvergunning te verkrijgen. Die regels zijn echter aangescherpt; wanneer men een payrollwerknemer wil ontslaan, dient er binnen het personeelsbestand van de inlenende ondernemer te worden afgespiegeld en dient ook de ontslaggrond bij de inlener aanwezig te zijn. Met andere woorden: het ontslag wordt behandeld alsof het payrollbedrijf niet tussen beiden zou opereren.

Er zijn varianten op de payrollconstructie denkbaar en er zijn bijzondere invullingen aan de payrollconstructie te geven, waardoor deze nog altijd van toegevoegde waarde is. Iedere payrollconstructie verdient echter aandacht, ter voorkoming van risico’s die achteraf in kunnen treden.