Onregelmatig opzeggen loont niet meer

07-10-2020

Met de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) heeft de transitievergoeding (artikel 7:673 BW) zijn intrede gedaan in het Nederlandse arbeidsrecht. We kregen te maken met een dwingendrechtelijke vergoeding, te berekenen volgens een vaste rekenmethodiek. Deze rekenmethodiek is per 1 januari 2020 gewijzigd, echter zowel onder oud als onder huidig recht zijn de dienstjaren van de werknemer medebepalend voor de hoogte van de transitievergoeding. Hoe langer de arbeidsovereenkomst duurt, hoe hoger de transitievergoeding. De werkgever heeft voor wat betreft de hoogte van de transitievergoeding dus baat bij een zo spoedig mogelijk einde van de arbeidsovereenkomst.

Bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever de voor hem geldende opzegtermijn in acht nemen. Neemt de werkgever die opzegtermijn niet of niet geheel in acht, dan zegt de werkgever onregelmatig op. De werknemer kan in dat geval een gefixeerde schadevergoeding vorderen (ex artikel 7:672 lid 10 en 11 BW) ter hoogte van het bedrag aan loon inclusief vakantiebijslag en vaste toeslagen, dat de werknemer zou hebben ontvangen in het geval de werkgever de opzegtermijn wel in acht zou hebben genomen. Het feit dat de werkgever onregelmatig en dus zonder de opzegtermijn in acht te nemen opzegt heeft echter geen gevolgen voor de geldigheid van de opzegging of de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. De arbeidsovereenkomst eindigt op de eerdere datum waartegen de werkgever (onregelmatig) heeft opgezegd.

Bekijken we de gevolgen van het onregelmatig opzeggen van de arbeidsovereenkomst in samenhang met artikel 7:673 BW, dan kan geconcludeerd worden dat het onregelmatig opzeggen van de arbeidsovereenkomst de werkgever een financieel voordeel op kan leveren. De werkgever moet weliswaar een gefixeerde schadevergoeding betalen, echter die schadevergoeding betreft het loon dat de werkgever bij regelmatige opzegging toch al had moeten betalen. De werkgever heeft de einddatum van de arbeidsovereenkomst, die leidend is voor het berekenen van de transitievergoeding, echter wel naar voren gehaald waardoor de transitievergoeding lager uit zal vallen dan bij regelmatige opzegging. Aangezien de wetgever er door middel van artikel 7:672 lid 10 en 11 BW voor heeft willen zorgen dat de werknemer zo min mogelijk schade lijdt of in ieder geval dat de werkgever geen voordeel heeft van een onregelmatige opzegging, lijkt hier sprake te zijn van een situatie die door de wetgever over het hoofd is gezien.

Op 17 juli 2020 was het aan de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2020:1286) zich uit te laten over de onregelmatige opzegging in combinatie met de transitievergoeding. Belangrijk om te weten is dat hier sprake was van een opzegging van voor 1 januari 2020 waardoor de transitievergoeding moest worden berekend op basis van artikel 7:673 – 673d BW (oud). Op grond van artikel 7:673a BW (oud) had een werknemer met tien of meer dienstjaren die aan het einde van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder was recht op een hogere vergoeding. Nu de werknemer in de zaak die voorlag de leeftijd van 50 gepasseerd was had de werkgever er belang bij de arbeidsovereenkomst korter dan 10 jaar te laten duren. De Hoge Raad overweegt (rechtsoverweging 3.3.9) het volgende: “Uit de parlementaire geschiedenis van de Wwz blijkt niet dat de wetgever bij de regeling van de transitievergoeding de gevolgen van de onregelmatige opzegging onder ogen heeft gezien. Gelet op het doel van de dwingendrechtelijke wettelijke transitievergoeding kan niet worden aangenomen dat de wetgever heeft bedoeld dat de werkgever door een onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst de werknemer zijn aanspraak op de wettelijke transitievergoeding geheel of gedeeltelijk kan onthouden. Een redelijke wetsuitleg brengt daarom mee dat bij onregelmatige opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werkgever, het recht op en de hoogte van de wettelijke transitievergoeding moet worden bepaald aan de hand van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als de werkgever deze regelmatig zou hebben opgezegd.”

In deze zaak leidt het oordeel van de Hoge Raad ertoe dat de werkgever een transitievergoeding moet betalen van € 73.571,80 bruto in plaats de € 23.772,93 bruto die de werkgever had berekend als gevolg van de onregelmatige opzegging. Op basis van het huidige artikel 7:673 BW zullen de verschillen tussen de vergoeding bij regelmatige en bij onregelmatige opzegging minder groot zijn. Ook onder het huidige recht moet echter voor het berekenen van de transitievergoeding bij een onregelmatige opzegging uitgegaan worden van de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij een regelmatige opzegging zou eindigen, aldus de Hoge Raad in rechtsoverweging 3.4.

Onregelmatige opzegging loont, ook onder het huidige recht, dus niet meer.

Heeft u vragen? Neem contact op met Kaper Nooijen Advocaten: info@kapernooijen.nl of 040-238 0444