Wet Werk & Zekerheid: De eerste ervaringen

24-11-2015

WWZ: de eerste ervaringen

Op 1 januari 2015 trad de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) trapsgewijs in werking. Inmiddels zijn we ruim een jaar verder en kunnen we voorzichtig de eerste ervaringen signaleren.

Het doel van de WWZ was om (kortweg) een sneller, eenvoudiger, eerlijker en goedkoper ontslagrecht te bieden. Eerlijker door het onderscheid tussen de ontslagprocedures bij het UWV en de kantonrechter weg te nemen met de invoering van de transitievergoeding. Goedkoper door te bepalen dat die transitievergoeding aan de hand van een vaste formule moet worden berekend, die gemiddeld genomen uitkomt op slechts 1/3 van wat voorheen de kantonrechtersformule bedroeg. Goedkoper is het alleen voor de gevallen waarin voorheen ook een vergoeding verschuldigd was. Men dient zich daarbij wel te realiseren dat het ontslag zonder vergoeding via UWV, bij langdurig arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen, niet meer bestaat. In die gevallen is 1/3 van de vroegere kantonrechtersformule nog altijd veel duurder dan geen vergoeding.

Het is bovendien de vraag of het ontslagrecht daadwerkelijk sneller en eenvoudiger is geworden. De strikte hantering van de ontslaggronden en de toegenomen mogelijkheden om in hoger beroep (zelfs cassatie) te gaan, doen vermoeden van niet.

Voor eind 2017 staat een doorwrochte evaluatie van de wet op de agenda. Meer dan een voorlopige, tussentijdse balans kunnen wij op dit moment nog niet opmaken. Op die balans vallen de volgende posten op:

Ontslaggronden

Uit de tot dusver gepubliceerde uitspraken valt af te leiden dat ontbindingsverzoeken veel vaker van voorheen worden afwezen.

De WWZ heeft een limitatieve opsomming van acht redelijke gronden geïntroduceerd, die de weg naar de kantonrechter openen. Uit jurisprudentie tot dusver blijkt dat de volgende drie gronden het meest populair zijn bij werkgevers:

  • D-grond: ontslag wegens onvoldoende functioneren;
  • E-grond: ontslag wegens verwijtbaar handelen;
  • G-grond: ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie.

Bij de D-grond (disfunctioneren) gelden zeer strenge toetsingscriteria. Het dossier moet tip top in orde zijn, om tot een ontbinding te kunnen leiden. Onvoldoende dossier, waarbij vóór 1 juli 2015 vaak wel werd ontbonden maar ter compensatie een hogere vergoeding aan de werknemer werd toegekend, haalt het niet meer. Ook het optellen van ontslaggronden is niet (langer) toegestaan. Verschillende ontslaggronden die elk op zich onvoldoende zijn voor ontslag, kunnen niet bij elkaar worden opgeteld om één ontslag te dragen. Er moet steeds sprake zijn van één voldragen grond.

Terzake van de G-grond (verstoorde verhoudingen) lopen dossiers veelal stuk op het gebrek aan voldoende inspanning van de werkgever om de verstoorde verhouding te herstellen. De werkgever kan geen succesvol beroep op deze grond doen, wanneer zij niet, door middel van bijvoorbeeld mediationgesprekken, serieus heeft geprobeerd de verstandhouding te verbeteren.

Gevoelsmatig schorten er ook zaken aan de E-grond. Bij het verwijtbaar handelen van de werknemer wordt een ontbindingsverzoek toegewezen. Er moet echter wel sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen, wil de werknemer in kwestie zijn recht op de transitievergoeding kwijtspelen. Dat voelt niet altijd als rechtdoend aan de omstandigheden van het geval. Bij wijze van voorbeeld: een kinderleidster die op een warme zomerdag vergat een tweejarig kind uit een hete, afgesloten auto te halen (gelukkig liep het voor het kind goed af) werd op staande voet ontslagen. Dat ontslag op staande voet hield geen stand in rechte, maar een verzoek tot ontbinding wegens verwijtbaar handelen van de werknemer werd alsnog toegewezen. De kantonrechter vond echter niet dat er sprake was van ernstige verwijtbaarheid, zodat aan werkneemster wel een transitievergoeding verschuldigd was.

Billijke vergoeding

De enige andere vergoeding die nog geclaimd kan worden in een procedure (behalve dus de transitievergoeding) is de billijke vergoeding. In een ontbindingsprocedure in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen. Het moet dan wel om verwijtbaarheid gaan die verband houdt met de ontslaggrond.

Voor de berekening van deze vergoeding zijn we nog min of meer aan de goden overgeleverd. De wetgever heeft namelijk niets in de wet opgenomen over hoe deze vergoeding zou moeten worden berekend (in tegenstelling tot de transitievergoeding). Er wordt dus reikhalzend uitgekeken naar jurisprudentie over de billijke vergoeding. De voorbeelden tot dusver lopen namelijk erg uiteen.

Een voorbeeld vonden we in een uitspraak van de kantonrechter te 's-Hertogenbosch, waarin de werkgever een werknemer als enige werknemer in een lege b.v. had achtergelaten en het loon niet doorbetaalde. Werkgever zei simpelweg dat er sprake was van overgang van onderneming, maar in feite was slechts de naam van de b.v. gewijzigd. Volgens de kantonrechter had de werkgever zijn verplichtingen grovelijk verwaarloosd. Aan deze werknemer werd, naast de transitievergoeding, een bedrag gelijk aan de transitievergoeding toegekend als billijke vergoeding.

Een onderbouwing van deze vergoeding, althans van de hoogte daarvan, vonden we in de uitspraak niet terug.

Zo zijn er ook al uitspraken bekend waarin de billijke vergoeding is gekoppeld aan het verschil tussen het laatst genoten salaris en de hoogte van de WW-uitkering en uitspraken waarin een volstrekt willekeurig bedrag als "billijk" wordt opgenomen.

Het is afwachten hoe met andere gevallen wordt omgesprongen en/of hoe andere kantonrechters beslissen.

De pro-forma ontbinding: bestaat die nog?

De pro-forma ontbinding werd tot 1 juli 2015 om uiteenlopende redenen gevraagd. Het is een procedure, waarvan de uitkomst tussen partijen al is vastgesteld. Partijen hechten er niettemin aan de uitspraak door de kantonrechter te laten bekrachtigen, bijvoorbeeld omdat de werknemer ziek is (doorkruisen van een opzegverbod kan problemen opleveren bij de uitkeringsaanvraag van zo'n werknemer) of om een titel te hebben ter incasso van bijvoorbeeld een beëindigingsvergoeding.

De wetgever heeft duidelijk gemaakt geen voorstander te zijn van pro-forma procedures, wegens de onnodige belasting van de rechtelijke macht. De regering vond dat als partijen het eens waren over ontslag, zij maar een beëindigingsovereenkomst moesten aangaan. Dat er in de praktijk soms toch behoefte kan zijn aan een pro-forma ontbinding is door de wetgever miskend. Daardoor zijn rechters terughoudender geworden in het toekennen van een pro-forma ontbinding. Uit de eerste gepubliceerde jurisprudentie blijkt dat er drie hobbels te nemen zijn:

  1. De kantonrechter moet, ongeacht het feit dat er al overeenstemming tussen partijen is, zelfstandig toetsen of er sprake is van een redelijke grond, bij gebreke waarvan hij niet kan ontbinden;
  2. Onduidelijk is wat de vrijheid van de kantonrechter is met betrekking tot de termijn waarbinnen hij de ontbinding kan uitspreken. 
    Al in een van de eerste uitspraken onder de WWZ overwoog een kantonrechter dat duidelijke wettekst en parlementaire geschiedenis een evidente afwijking van het wettelijke systeem niet lijken toe te laten. Om die reden gaf deze kantonrechter aan het voornemen te hebben het verzoek om op een langere dan de wettelijke termijn te ontbinden te zullen afwijzen;
  3. Het derde probleem betreft de hoogte van de vergoeding. Een aantal kantongerechten heeft erop gewezen dat de wet hen slechts mogelijkheid biedt om twee soorten vergoedingen toe te kennen: de transitievergoeding en een billijke vergoeding. De billijke vergoeding kan alleen worden toegewezen wanneer er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever. Dat is meestal niet het geval wanneer er sprake is van een pro-forma procedure. Niet iedere kantonrechter is bereid die hindernis te nemen.

Hierdoor is dus de zekerheid dat de uitspraak strookt met de afspraken van partijen weggevallen. De pro-forma ontbindingsprocedure is niet meer zonder risico's.

De voorwaardelijke ontbinding: bestaat die nog?

Even het geheugen opfrissen: de voorwaardelijke ontbinding wordt doorgaans gevraagd wanneer een ontslag op staande voet is gegeven, maar twijfel bestaat over de houdbaarheid daarvan. Vóór 1 juli 2015 werd zo'n procedure gevoerd "voor het geval de arbeidsovereenkomst nog zou blijken te bestaan". Werkgever nam daartoe doorgaans het initiatief, of deed dit in reactie op een vordering van de werknemer tot wedertewerkstelling en loondoorbetaling.

Dogmatig is in de wet een wijziging ingetreden die tot gevolg heeft dat men niet meer buitengerechtelijk kan vernietigen. In het oude systeem kon een werknemer, die vond dat hij ten onrechte op staande voet was ontslagen door middel van een brief dat ontslag vernietigen. In het nieuwe systeem moet die werknemer daarvoor een oordeel aan de kantonrechter vragen.

Logischerwijs zal de werkgever afwijzing van die vordering willen. Wanneer de kantonrechter in die procedure oordeelt dat het ontslag op staande voet onvoldoende is, en dus dat de werknemer gelijk heeft, moet de werkgever een nieuw, gewoon ontbindingsverzoek indienen (al dan niet als tegeneis).
Voor dat geval lijkt het niet heel veel meer toe te voegen nog een voorwaardelijke ontbinding te vragen, en er zijn zelfs kantonrechters die een dergelijk verzoek bij gebrek aan belang afwijzen of niet ontvankelijk verklaren.


Ten slotte: 

Uiteraard houdt Kaper Nooijen advocaten de ontwikkelingen in de gaten. 
Wilt u meer weten, volg ons dan op Twitter of neem dan contact met ons op.