De beëindiging met wederzijds goedvinden
Een veelgebruikt figuur om tot het einde van de arbeidsovereenkomst te komen.
Zolang er geen sprake is van een opzegverbod (bijvoorbeeld bij ziekte of zwangerschap) biedt de beëindigingsovereenkomst veelal een oplossing voor situaties waarin er wegens bedrijfseconomische redenen tot ontslag wordt besloten of wanneer het simpelweg niet meer klikt tussen werkgever en werknemer, bijvoorbeeld omdat het functioneren van de werknemer tegenvalt. Met een beëindigingsovereenkomst wordt een procedure bij UWV of kantonrechter voorkomen en worden de kansen en risico’s die in zo’n procedure liggen besloten weg gecontracteerd. Om de inhoud van een aanbod goed te bepalen of beoordelen is het wel zinvol die kansen en risico’s van tevoren te inventariseren, zodat de op te maken overeenkomst gevoelsmatig aansluit bij wat de uitkomst van een procedure had kunnen zijn.
Aandachtspunten zijn onder andere:
Opzegtermijn: indien de opzegtermijn niet in acht wordt genomen geldt deze als wachttijd alvorens de werknemer aanspraak heeft op een WW uitkering;
Wat gebeurt er met de periode tussen het ondertekenen van de overeenkomst en de einddatum? Moet er doorgewerkt worden, of is er aanleiding voor een vrijstelling? En bij vrijstelling, wat gebeurt er dan met het saldo van de verlofdagen?
Wordt er een ontslagvergoeding betaald aan de werknemer, of bijvoorbeeld een aanvulling op de uitkering geboden?
Wat gebeurt er met bedrijfseigendommen, lease-auto’s en dergelijke?
Concurrentie- of relatiebeding: staat een dergelijk beding in de arbeidsovereenkomst die beëindigd gaat worden? Besteed daar dan aandacht aan bij het opmaken van de beëindigingsovereenkomst.
Andere bedingen met postcontractuele werking, zoals een studiekostenbeding, een anti ronsel beding , een beding ter bescherming van rechten van intellectueel eigendom etc. , verdienen ook aandacht bij het beëindigen van de arbeidsrelatie.
Een werknemer mag op geen enkele manier onder druk gezet worden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en dient zich bewust te zijn van de gevolgen van het aangaan van een beëindigingsovereenkomst. Hij moet bedenktijd kunnen genieten alvorens in te stemmen met het beëindigen van de arbeidsrelatie. In het ideale geval wordt de werknemer daarover geadviseerd door een onafhankelijk advocaat of jurist. Niet ongebruikelijk is dat de werkgever in de kosten daarvan tegemoet komt (behalve als er sprake is van een rechtsbijstandverzekering).
Ontbindingsrecht werknemer: iedere werknemer heeft het recht om de beëindigingsovereenkomst te ontbinden binnen twee weken na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst. De werkgever heeft de plicht om de werknemer schriftelijk op dat recht te wijzen. Doet werkgever dat niet dan wordt voormelde termijn verlengd tot drie weken.
Er zijn standaardovereenkomsten te krijgen. Het UWV biedt op hun website aanvullende informatie en een model beëindigingsovereenkomst. Klik hier om deze overeenkomst is gratis te downloaden. Het betreft een summiere regeling die in ieder geval de WW rechten van een werknemer veilig stelt.
Let op:
Een standaardvoorbeeld is enkel geschikt voor standaardgevallen. De meeste gevallen zijn niet standaard. Maatwerk is op het moment van ontslag iets duurder, maar voorkomt wel dat kostbare fouten gemaakt worden.
Overweeg je een beëindigingsovereenkomst in te zetten of wordt je een beëindigingsovereenkomst geboden? Laat ons je helpen.