Waar moet een goed studiekostenbeding aan voldoen?

De maatschappij verandert in een steeds sneller tempo waardoor de noodzaak om een leven lang te leren steeds groter is geworden. Dat betekent ook dat werkgevers continue dienen te blijven investeren in de opleiding van werknemers. Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid heeft de scholingsplicht van werkgevers zelfs een wettelijke basis gekregen.

Artikel 7:611a van het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat de werkgever de werknemer in staat dient te stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of de werknemer niet langer in staat is om deze functie te vervullen.

Opleidingen zijn echter niet goedkoop en het is al heel lang niet meer vanzelfsprekend dat werknemers veertig jaar voor dezelfde baas werken. Daarom hebben veel werkgevers de behoefte om zich ervan te verzekeren dat ze in ieder geval een paar jaar kunnen profiteren van de investering in de opleiding van hun medewerkers. Dat wordt in de praktijk geregeld door met de werknemer een zogenaamd studiekostenbeding overeen te komen waarin wordt afgesproken dat de werknemer –wanneer hij binnen een bepaalde periode vertrekt – de studiekosten (deels) moet terug betalen aan werkgever.

Waar moet een studiekostenbeding aan voldoen?

Het studiekostenbeding is niet in de wet geregeld maar het is vaste jurisprudentie dat een studiekostenbeding is toegestaan als het aan de volgende vereisten voldoet:

• In de regeling moet worden vastgesteld na verloop van welke periode de werkgever wordt geacht voldoende baat te hebben gehad bij de kennis en vaardigheden die de werknemer bij zijn opleiding heeft verworven. In het algemeen wordt 2 tot 3 jaar na afronding van de opleiding als een redelijke periode gezien;

• In de regeling moet uitdrukkelijk worden vastgesteld dat de werknemer, indien de dienstbetrekking tijdens of onmiddellijk na afloop van de studieperiode eindigt, verplicht is om de studiekosten aan de werkgever terug te betalen;

• Deze terugbetalingsverplichting moet tijdens de vastgestelde periode evenredig afnemen (een afbouwregeling of glijdende schaal);

• Bijzondere regels als de Wet Minimumloon en minimumvakantiebijslag kunnen grenzen stellen aan hetgeen partijen met elkaar overeen komen;

• De gevolgen van het studiekostenbeding moeten duidelijk, met concrete bedragen, aan de werknemer uiteengezet worden. De werknemer moet weten wat hij terug moet betalen bij voortijdig vertrek;

• De werkgever moet de werknemer nadrukkelijk uitdrukkelijk wijzen op deze gevolgen.

• De werkgever kan onder omstandigheden in strijd met de goede trouw of redelijkheid en billijkheid handelen als hij zelf het initiatief neemt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en desondanks de studiekosten terugvordert.

• Definieer het begrip studiekosten. Er is een verschil tussen de studiekosten in ruime en in enge zin. Studiekosten in enge zin zijn studiekosten bestaan uit inschrijvings-. les- en tentamengelden, studieboeken en opleidingsmaterialen. Studiekosten in ruime zin omvatten naast voormelde kosten ook het loon dat de werknemer heeft ontvangen over de dagen die hij aan de opleiding heeft besteed en waarop hij niet heeft kunnen werken.

Extra informatieplicht werkgever bij contracten voor bepaalde tijd!

In een uitspraak van de Rechtbank Amsterdam van 4 januari jl. maakt de kantonrechter een verschil tussen een beroep op een studiekostenbeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde en bepaalde tijd.

In een uitspraak van de Rechtbank Amsterdam van 4 januari jl. maakt de kantonrechter een verschil tussen een beroep op een studiekostenbeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde en bepaalde tijd. De vraag of een werkgever een beroep mag doen op een studiekostenbeding moet worden beoordeeld op basis van goed werkgeverschap (7: 611 Burgerlijk Wetboek). De kantonrechter overweegt dat de last die een studiekostenbeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd meebrengt, in beginsel immers een stuk zwaarder is en de kans dat een werknemer met de nadelige effecten daarvan wordt geconfronteerd aanmerkelijk groter is, omdat de kans dat het beding effect zal krijgen groter is.

Dat betekent volgens de kantonrechter dat een werkgever die een werknemer met een contract voor bepaalde tijd wil houden aan het studiekostenbeding aan de volgend twee extra voorwaarden moet voldoen:

• De werkgever dient de werknemer voorafgaand aan de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst te wijzen op het studiekostenbeding en de mogelijke financiële consequenties die daaruit voortvloeien;

• En werkgever dient bij het aangaan van de studiekosten werknemer er nogmaals expliciet op te wijzen dat het volgen van die opleiding op korte termijn een terugbetalingsverplichting met zich mee kan brengen en met werknemer de precieze kosten van de opleiding te bespreken zodat de omvang van het financiële risico voor de werknemer kenbaar is.

Kortom, wees er op beducht dat bij een contract voor bepaalde tijd een extra informatieplicht geldt!

Wij helpen je graag verder met de formulering van een deugdelijk studiekostenbeding. Neem hiervoor contact op via het contactformulier of bel (tijdens kantooruren) 040 238 04 44.