Balie Bulletin: Recente ontwikkelingen op het gebied van Arbeidsrecht

Voor het Balie Bulletin Oost-Brabant, editie maart 2023, zette arbeidsrecht advocate Simone Kaper de belangrijkste ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht op een rijtje:

Voorspellen is moeilijk vooral als het om de toekomst gaat, aldus Niels Bohr (natuurkundige 1885-1962, één van de grondleggers van de kwantummechanica).

Wetgeving is gelukkig geen kwantummechanica, maar niettemin blijft voorspellen lastig. Gelukkig weten we ook een aantal veranderingen zeker, die zijn namelijk al vanaf 1 januari 2023 ingevoerd. Ik som ze voor u op:

Transitievergoeding

De maximale transitievergoeding wordt € 89.000,- bruto of een jaarsalaris als het jaarsalaris hoger is dan € 89.000,- bruto.

Reiskostenvergoeding

Het fiscale maximum van de reiskostenvergoeding gaat van € 0,19 per km naar € 0,21 per km. Of je als werkgever verplicht bent je reiskostenvergoeding naar boven bij te stellen, hangt er vanaf hoe dit contractueel (of in een cao) is vastgelegd. Heeft de werknemer een recht op de maximaal toegestane reiskostenvergoeding, dan moet de reiskostenvergoeding naar boven worden aangepast. Heeft de werknemer een recht gekregen op een reiskostenvergoeding van € 0,19 per km, dan heb je als werkgever die verplichting niet.

Thuiswerkvergoeding

In het verlengde van het verhoogde reiskostenmaximum, is de vrijstelling voor de thuiswerkvergoeding verhoogd van € 2,- per dag naar € 2,15 per dag. Of je als werkgever verplicht bent een thuiswerkvergoeding te betalen en zo ja, of je verplicht bent deze te verhogen hangt, net als bij de reiskostenvergoeding, af van wat hiervan contractueel is vastgelegd. reguliere loon tijdens arbeidsongeschiktheid. Nogmaals, het arrest van het Hof van Justitie heeft duidelijkheid gebracht, maar vooral voor degenen die nog twijfelden aan de visie in de literatuur en de gevolgde lijn in de lagere rechtspraak. Baanbrekend is het arrest niet.

Minimumloon

Het minimumloon stijgt fors, in totaal met 10,15%. Bovengenoemde wijzigingen zijn per 1 januari 2023 ingevoerd. Spannender is wat er het komende jaar nog zou kunnen volgen aan hervormingen op de arbeidsmarkt. Ik noem er een aantal die op stapel staan. Van geen van deze wijzigingen is de definitieve ingangsdatum bekend.

Oproepcontracten komen te vervallen

Hiervoor in de plaats zal een basiscontract worden ontwikkeld, dat uitgaat van een kwartaal urennorm. Deze maatregel is een uitwerking van het streven van het kabinet om contracten voor onbepaalde tijd de norm te laten worden, en contracten voor bepaalde tijd (en alle andere flexcontracten) de uitzondering. Mogelijk zal voor studenten en scholieren wel een uitzondering worden opgenomen, zodat voor hen nog oproepcontracten zijn toegestaan. In de basiscontracten zal het uitgangspunt worden opgenomen dat een werknemer ten minste voor een periode van drie maanden (kwartaal) roosterzekerheid en inkomenszekerheid moet hebben.

Ketenregeling ex artikel 7:668a BW

De keten van tijdelijke contracten mag niet meer worden onderbroken door een tussenpoos. Nu is het nog mogelijk om een pauze van ten minste 6 maanden in te lassen, waarna een nieuwe keten gestart kan worden. Die tussenpoos wordt geschrapt. Als er in het verleden contracten zijn geweest tussen werkgever en werknemer, wordt er in de toekomst altijd doorgeteld. Bekeken wordt of er wel een vervaltermijn van bijvoorbeeld 3 jaar gaat gelden, maar (ook) dat is nog niet bekend. Ook dit is een maatregel waardoor werknemers veel sneller in een contract voor onbepaalde tijd terechtkomen.

Concurrentiebeding op de schop

Al eerder werd het concurrentiebeding in contracten voor bepaalde tijd scherp aan banden gelegd. Dit gaat nu ook gebeuren voor het concurrentiebeding in contracten voor onbepaalde tijd. Beleidsrichtingen worden nog ontwikkeld maar je zou kunnen denken aan de volgende opties: een standaardvergoeding die de werkgever verschuldigd is wanneer hij een werknemer aan een concurrentiebeding wil houden, een beperking van de maximaal toegestane duur van een concurrentiebeding of bijvoorbeeld een motiveringsplicht vergelijkbaar met artikel 7:653 lid 2 BW.

Oordeel bedrijfsarts leidend bij RIV-toets

Het wetsvoorstel hiervoor ligt al veel langer op de plank, maar is nog niet tot wet geworden, onder andere door verkiezingen die tussentijds plaats hebben gevonden. Ook hier is de verwachting dat dit ergens in 2023 alsnog zal gebeuren. Het wetsvoorstel houdt in dat de beoordeling van de belastbaarheid van een werknemer die 104 weken ziek is (de RIV-toets) door de bedrijfsarts leidend wordt en niet meer – min of meer – automatisch overruled kan worden door de verzekeringsarts, zoals nu het geval is. Indien nu de verzekeringsarts tot een ander oordeel komt dan de bedrijfsarts, kan een werkgever, die met de beste bedoelingen de adviezen van de bedrijfsarts heeft opgevolgd, toch een loonsanctie opgelegd krijgen, omdat naar het oordeel van de verzekeringsarts re-integratiekansen zijn gemist.

Wet werken waar je wilt

Ergens in 2023 gaat de Wet werken waar je wilt in werking treden. Nu kennen we de Wet flexibel werken, die werknemers het recht geeft om (mits een half jaar in dienst) te verzoeken om de arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats aan te passen. Het verzoek moet schriftelijk worden gedaan, ten minste twee maanden voor de ingangsdatum van de wijziging.

Op de hoogte blijven van de ontwikkelingen? We delen regelmatig nieuws en tips via Instagram, Facebook, Twitter en LinkedIn.