Richtlijn Loontransparantie: are you ready?
In haar column in het Bossche Balie Bulletin legt advocate Simone Kaper uit wat de de implementatie van de Europese Richtlijn Loontransparantie inhoudt en wat dit gaat betekenen voor Nederlandse werkgevers.
-
Vrouwen verdienen nog altijd vaak minder dan mannen die hetzelfde werk doen. Over de EU bezien beloopt die loonkloof zo’n 13 %. In Nederland schommelt die kloof rond de 6%. Dit zou natuurlijk niet moeten kunnen, maar het is toch de realiteit.
Lekker op tijd
De Europese Richtlijn Loontransparantie (EU 2023/970 van het Europees Parlement en de Raad van 10 mei 2023 ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen) moet hier korte metten mee maken. Met het wetsvoorstel Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen, moet de Richtlijn in Nederland worden geïmplementeerd. Het wetsvoorstel bevindt zich momenteel in de voorbereidingsfase. De verwachting is nu dat het wetsvoorstel nog in 2025 aan de Raad van State wordt aangeboden. Daarmee kan de parlementaire behandeling in 2026 plaatsvinden, met als streefdatum voor inwerkingtreding: 1 januari 2027. Nederland loopt hiermee achter op de Europese verplichtingen. De uiterste datum waarop de Richtlijn volgens de Europese regels in nationaal recht omgezet moet zijn, is namelijk 7 juni 2026.
Wat brengt de nieuwe Wet?
Rapportageplicht: werkgevers met ten minste 100 werknemers moeten gaan rapporteren over loonverschillen aan een nog op te richten monitoringsorgaan. De rapportage moet het gemiddelde en mediane loonverschil tussen mannen en vrouwen binnen de organisatie inzichtelijk maken, inclusief basisloon en aanvullende of variabele beloning. Deze gegevens worden gepubliceerd op een landelijke openbare website. Daarnaast moeten werkgevers rapporteren aan het monitoringsorgaan over de loonkloof tussen mannen en vrouwen die hetzelfde werk doen of werk van gelijke waarde, en dus in dezelfde functiecategorie vallen. Deze informatie wordt niet openbaar gemaakt via de website, maar moet wel worden gedeeld met werknemers en de ondernemingsraad. De rapportageverplichting wordt in het Wetsvoorstel nader uitgewerkt. De omvang van de verplichting is afhankelijk van de omvang van de werkgever. Werkgevers met minder dan 100 werknemers zijn vrijgesteld. Blijkt uit de rapportage een loonverschil tussen mannen en vrouwen dat niet objectief te rechtvaardigen is, dan moet de werkgever maatregelen nemen om deze verschillen binnen een redelijke termijn verhelpen. De ondernemingsraad moet met deze maatregelen instemmen. Dit geldt voor elk loonverschil, hoe klein ook.
Werkgevers moeten zorgen voor objectieve en genderneutrale loonstructuren en opener worden over het salaris en de loonverschillen binnen hun organisatie. Deze loonstructuren moeten criteria omvatten die relevant zijn voor de betreffende functie en in ieder geval vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden omvatten.
Er komt een verbod om in (sollicitatie-)gesprekken over arbeidsvoorwaarden te vragen naar het laatst verdiende salaris.
Sollicitanten krijgen recht op informatie over de aanvangsbeloning en/of de bandbreedte daarvan en eventueel de CAO.
Vacatures en functiebenamingen moeten genderneutraal opgesteld worden en werkgevers moeten werknemers toegang verschaffen tot de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van de beloning.
Een werknemer kan informatie over zijn individuele loonniveau en informatie over de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde loonniveaus opvragen bij de werkgever. Deze informatie moet uiterlijk binnen twee maanden aan de werknemer worden verstrekt. Werkgevers moeten de werknemers jaarlijks over dit recht informeren samen met de stappen die ondernomen moeten worden om dit recht uit te oefenen. Werkgevers met minder dan 50 werknemers zijn van deze informatieverplichting vrijgesteld.
Wat kan/moet een Nederlandse werkgever nu al doen?
Vaststaat dat Nederland de omzettingsdeadline van 7 juni 2026 niet haalt. Dat betekent niet dat Nederlandse werkgevers dit onderwerp nu voor zich uit kunnen schuiven. De Richtlijn is misschien nog niet volledig vertaald naar geldende Nederlandse wetgeving, maar geldt al wel én heeft directe werking (werknemers kunnen hier dus een beroep op doen). Rechters kunnen bovendien in deze tussenperiode bestaande Nederlandse regels uitleggen in de geest van de Richtlijn (richtlijnconforme interpretatie).
Wat wél uitgesteld blijft, zijn de nieuwe rapportage- en loonevaluatieverplichtingen: die vergen expliciete nationale wetgeving en gelden dus pas vanaf de inwerkingtreding van de implementatiewet.
Enkele tips voor werkgevend Nederland:
Analyseer het huidige beloningsbeleid: breng loonstructuren en functiewaarderingssystemen in kaart. Beoordeel of deze objectief en genderneutraal zijn.
Betrek de ondernemingsraad tijdig: bespreek de huidige loonstructuren en de wijze waarop objectieve criteria worden vastgesteld.
Voorbereiden op informatieverzoeken: richt processen in waarmee werknemers eenvoudig looninformatie kunnen opvragen.
Communiceer duidelijk naar werknemers: informeer hen over hun rechten en hoe zij vermoedens van ongerechtvaardigde beloningsverschillen kunnen melden.
Documenteer functiesystematiek: zorg voor duidelijke functieomschrijvingen en bepaal welke functies gelijkwaardig zijn.
Voer regelmatige evaluaties uit: houd interne audits op het beloningsbeleid en stel verbeterplannen op bij ongelijkheden.
Het Wetsvoorstel roept nog een hoop vragen op, van onder andere FNV en Labour Law United. Reacties op de consultatie van het wetsvoorstel zijn te vinden op https://www.internetconsultatie.nl/wetimplementatierichtlijnloontransparantiemannenenvrouwen/reacties
Meer weten? Bel of mail Kaper Nooijen Advocaten. Wij weten hoe het zit!