Pensioentransitie en ontslagregelingen
In haar laatste column in het Bossche Balie Bulletin legt advocate Simone Kaper uit wat de wijziging van het pensioenstelsel betekent voor arbeidsrechtspecialisten. Hoe verloopt de transitie en wat gebeurt er bij ontslag?
-
Met de inwerkingtreding van de Wet Toekomst Pensioenen (WTP) per 1 juli 2023 hebben arbeidsrechtspecialisten er een nieuw aandachtspunt bij. De WTP brengt een ingrijpende wijziging in het Nederlandse pensioenstelsel. Iedere werkgever met een pensioenregeling heeft hier mee te maken.
Vanaf 1 januari 2025 (uiterlijk) vervalt de doorsneesystematiek. De doorsneesystematiek is een systeem waarin solidariteit tussen jonge en oudere deelnemers zit: een jonge werknemer kan met dezelfde premie meer pensioen opbouwen dan zijn oudere collega, in verband met een langere beleggingshorizon. Een deel van die premie wordt in de doorsneesystematiek gebruikt om het pensioen van de oudere deelnemer te verhogen, zodat gelijke pensioenen ontstaan, ongeacht de leeftijd. Dit solidaire element verdwijnt. In het nieuwe stelsel is het premiepercentage gelijk, ongeacht de leeftijd.
Vanaf 1 januari 2028 vervallen ook de middelloon- en eindloonregelingen. Alleen premieovereenkomsten zijn dan nog toegestaan. Daarin wordt geen vastgestelde pensioenuitkering overeengekomen, maar alleen (de hoogte van) een premie. De hoogte van de uiteindelijke uitkering is dus minder zeker.
Veel werkgevers hebben op dit moment nog een uitkeringsovereenkomst. De meeste uitkeringsovereenkomsten worden uitgevoerd door bedrijfstakpensioenfondsen.
Sociale partners moeten voor 1 januari 2026 samen een transitieplan opstellen met daarin onder meer de inhoud van de nieuwe pensioenregeling, hoe om te gaan met opgebouwde pensioenen (wel of niet inbrengen in de gewijzigde pensioenovereenkomst) en de wijze waarop eventueel nadeel van de wijziging wordt berekend, gecompenseerd en gefinancierd. De wet kent een transitieperiode: uiterlijk op 1 januari 2028 moeten alle pensioenregelingen voldoen aan de nieuwe wetgeving. De pensioenfondsen moesten in beginsel voor 1 juli 2025 een implementatieplan gereed hebben, waarin is neergelegd hoe zij de nieuwe pensioenregeling goed en zorgvuldig gaan invoeren. Werkgevers met een pensioenregeling bij een verzekeraar of een premiepensioeninstelling (PPI) hebben iets langer de tijd. Voor hen hoeft het transitieplan pas op 1 oktober 2027 klaar te zijn.
De wijziging in de systematiek kan (aanzienlijke) gevolgen hebben voor de pensioenopbouw van werknemers. Een grote groep zal hierdoor in de nieuwe regeling minder pensioen opbouwen dan bij voortzetting van de oude regeling. Hoe groot het nadeel is, is afhankelijk van de leeftijd van de werknemer op het moment van de pensioentransitie. De hardste klappen zullen vallen bij werknemers in de leeftijd tussen 40 en 50 jaar. Dit roept de vraag op wie dat nadeel dient te dragen. In beginsel is dit een kwestie tussen werkgever en werknemer, dat in de arbeidsvoorwaardelijke sfeer moet worden opgelost. In het pensioenakkoord is afgesproken dat een evenwichtige overstap vergt dat actieve deelnemers die nadeel ondervinden adequaat moeten worden gecompenseerd en dat deze compensatie zo kostenneutraal mogelijk moet zijn. Dit uitgangspunt is niet in de wet terug te vinden, maar wel meermaals benoemd in de parlementaire behandeling. De wet bevat wel de verplichting om een transitieplan op te stellen, waarin de werkgever verantwoordt dat er sprake is van een evenwichtige transitie, en waarin de gemaakte afspraken over compensatie vastliggen. Dat impliceert dat werknemers voor wie de transitie nadelig is, gecompenseerd moeten worden voor dit nadeel teneinde te kunnen spreken van een voor alle betrokkenen evenwichtige transitie.
Wie betaalt die rekening? Wat is dan ‘kostenneutraal’?
Als de pensioenregeling is ondergebracht bij een pensioenfonds dan bestaat de mogelijkheid dat een deel of zelfs de volledige compensatie wordt gefinancierd uit het vermogen van een pensioenfonds. Dit kan alleen wanneer opgebouwde pensioenen worden ingebracht in de nieuwe pensioenregeling. Daarbij is cruciaal dat na toekenning van de persoonlijke pensioenvermogens en vereiste minimale reserves er voldoende vermogen overblijft voor compensatie. Dit is weer afhankelijk van het dekkingsgraad van het pensioenfonds op het moment van inbreng. De compensatie kan in een keer worden toegekend op het moment van inbreng. Feitelijk wordt dan het volledige toekomstige nadeel van de pensioentransitie gekapitaliseerd en in een keer uitgekeerd (bijgestort). Treedt een werknemer vervolgens uit dienst, en eindigt de deelneming bij het pensioenfonds, ondervindt de werknemer geen nadeel voor zijn pensioen. Alternatief is dat er een uitgesmeerde compensatie plaatsvindt, die wordt gefinancierd uit een daarvoor bestemd potje van het pensioenfonds, over een periode tot 1 januari 2037. Treedt de werknemer na ontslag toe tot een pensioenregeling die ook recht geeft op een tijdsevenredige compensatie, ontstaat in die nieuwe pensioenregeling recht op compensatie.
Hoe gaan we hiermee om bij ontslag?
Op dit moment lijkt het zo te zijn dat sociale partners in grote getalen voornemens zijn om gelijk op het moment van overhevelen (invaren) in één keer volledig te compenseren uit het fondsvermogen. Treedt een werknemer na het invaarmoment uit dienst, heeft dat geen nadelig effect op de compensatie. Gaat een werknemer voor dat moment uit dienst, dan eindigt de deelname en daarmee het recht op compensatie. Het is niet vanzelfsprekend dat de werknemer bij een opvolgend dienstverband ook recht heeft op compensatie (want niet zeker is of hij dan deelnemer is in hetzelfde fonds). Voor wiens rekening moet dat komen?
De PW kent de verplichting om een communicatieplan op te stellen waarin (gewezen) deelnemers worden geïnformeerd over de overeengekomen compensatie. Daarnaast is de pensioenuitvoerder verplicht om jaarlijks en bij beëindiging van de deelneming te informeren over de gevolgen van beëindiging. Het moment waarop de arbeidsovereenkomst (en dus deelneming) eindigt, is doorslaggevend voor wel of geen recht op de pensioencompensatie, en kan, soms met een dag verschil, dus grote financiële consequenties hebben. Arbeidsrechtspecialisten dienen hier alert op te zijn en dus bij ontslagen die leiden tot een beëindiging van de deelname aan een pensioenregeling tussen 1 januari 2025 en 1 januari 2028, niet alleen te kijken naar de gebruikelijke gevolgen van het ontslag, maar daarnaast naar de specifieke afspraken die zijn gemaakt in het kader van de wijziging van de pensioenregeling als gevolg van de WTP. Het is niet uit te sluiten dat het over het hoofd zien van deze omstandigheid is aan te merken als een beroepsfout.
In vertrekonderhandelingen verdient dit punt dus aandacht. Het lijkt me niet vanzelfsprekend dat een werkgever verplicht is om in alle gevallen een werknemer langer in dienst te houden teneinde de compensatie veilig te stellen. Onder bijzondere omstandigheden kunnen de vereisten van goed werkgeverschap dit mogelijk wel van een werkgever vergen, bijvoorbeeld wanneer het in dienst houden van de werknemer niet tot evenredig nadeel bij de werkgever leidt terwijl het eerder uit dienst treden wel voor de werknemer aanzienlijke nadelen oplevert.
Omgekeerd zal bij ontslag op verzoek van de werknemer door de werkgever duidelijk moeten worden gecommuniceerd wat de consequenties zijn ten aanzien van het mislopen van de eventuele pensioencompensatie (vergelijkbaar met de verplichting om een werknemer op zijn verval van WW rechten te wijzen).