Werknemer in detentie: wat kun je als werkgever doen?

Een werknemer die de gevangenis in moet, verdwijnt niet automatisch uit de loonadministratie en heeft nog steeds een arbeidsovereenkomst. Toch hoeft een werkgever een dienstverband met een gedetineerde werknemer niet eindeloos in stand te houden. Recente rechtspraak laat zien hoe je hier als werkgever mee om kunt of moet gaan.

 GEEN LOON, WEL EEN DIENSTVERBAND

Detentie is geen zelfstandige ontslaggrond. Maar, zo lang de werknemer vastzit, kan hij zijn werkzaamheden niet uitvoeren. Dat komt in beginsel voor zijn eigen rekening. Op grond van de wet is de werkgever namelijk niet verplicht om het loon door te betalen wanneer het niet werken redelijkerwijs voor rekening van de werknemer komt. Rechters bevestigen deze lezing: bij detentie valt de oorzaak van het niet-werken in de risicosfeer van de werknemer. Maar geen loonplicht betekent niet automatisch geen dienstverband: de arbeidsovereenkomst blijft in stand totdat deze rechtsgeldig wordt beëindigd.

 DE H-GROND ALS VANGNET

Wil je als werkgever ook van het dienstverband af? Dan zul je naar de kantonrechter moeten gaan met een verzoekschrift op basis van een redelijke ontslaggrond. Hoewel detentie op zichzelf geen ontslaggrond betreft, kan het wél worden geschaard onder deze restgrond. Dit maakt dat ontbinding van het dienstverband toch tot de mogelijkheden behoort.

Maar, niet elke detentie levert automatisch een geslaagd beroep op de h-grond op. Rechters benadrukken dat de detentie zodanig moet zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd het dienstverband te laten voortduren. Bij de beantwoording van die vraag spelen verschillende aspecten mee: wat is de duur, de impact op de organisatie, de leeftijd van de werknemer, de duur van het dienstverband en de arbeidsmarktpositie van de werknemer.

 HERPLAATSING SPEELT GEEN ROL

Normaal gesproken moet een werkgever bij een ontbindingsverzoek ook onderzoeken of herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie mogelijk is. Bij ontbinding wegens detentie op de h-grond speelt die herplaatsingsplicht echter geen rol, zo bevestigt de rechter. Op zich is dit logisch, want een werknemer die vastzit kan sowieso nergens worden geplaatst zo lang de detentie voortduurt.

TRANSITIEVERGOEDING?

Of de werkgever bij ontbinding een transitievergoeding moet betalen, hangt af van de vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dit zal van geval tot geval verschillen. Indien je als werkgever aannemelijk kan maken dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, komen zowel de transitievergoeding als de opzegtermijn te vervallen.

LET OP: VERDENKING IS IETS ANDERS DAN VEROORDELING

Een laatste, maar essentieel punt van aandacht: er zit een groot verschil tussen een werknemer die verdacht wordt van een strafbaar feit en een werknemer die daarvoor daadwerkelijk is veroordeeld. Bij een verdenking mag een werkgever er niet zonder meer van uitgaan dat de werknemer ook schuldig is, en dat maakt een beroep op de h-grond aanzienlijk kwetsbaarder.  Bij een verdenking die nog moet worden bewezen, ligt een succesvol ontbindingsverzoek dus minder voor de hand en zal extra terughoudendheid gepast zijn.

Kortom: de loondoorbetalingsplicht vervalt indien sprake is van een gedetineerde werknemer. Daarnaast zijn er mogelijkheden voor een ontbindingsprocedure op de h-grond. Of dat verzoek slaagt, hangt onder andere af van de aard en duur van de detentie en de gevolgen voor de organisatie, en of de werknemer bij ontbinding recht heeft op een transitievergoeding, hangt weer af van de mate van verwijtbaarheid. En zolang er alleen een verdenking is, is voorzichtigheid geboden.

Meer weten? Bel Kaper Nooijen Witberg Advocaten. Wij weten hoe het zit.