Ontslag op staande voet, een misstap is zo begaan!

23-02-2017

Op dinsdag 21 februari gaf Linda Evers een seminar over een bijzondere vorm van ontslag, het ontslag op staande voet. Geen enkele werkgever wil dit ontslag geven. Dat betekent namelijk dat u in een vervelende situatie bent beland met uw werknemer. Soms is het echter een noodzakelijk kwaad en dan is het van belang dat u weet welke stappen u dient te zetten om het tot een goed einde te brengen.

Vanwege de verregaande gevolgen worden er veel voorwaarden gesteld aan dit ontslag waar hierna op in zal worden gegaan. Bij een ontslag op staande voet moet er in ieder geval sprake zijn van een dringende reden, het ontslag moet onverwijld worden gegeven en de reden van ontslag moet tijdig en voldoende duidelijk aan de werknemer zijn medegedeeld.

Dringende reden

Van een dringende reden is sprake bij zodanige daden, eigenschappen of gedragingen dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit is bijvoorbeeld het geval bij een misleiding bij de sollicitatie, bij hardnekkige werkweigering, diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven. Wat het nog lastiger maakt is dat bij een ontslag op staande voet rekening dient te worden gehouden met alle relevante omstandigheden van het geval. Denk hierbij aan de leeftijd van de werknemer, de gezinssituatie en het aantal jaren in dienst.

Onverwijlde opzegging

Een ontslag op staande voet is verder alleen toegestaan als het gaat om een situatie waarbij niet gewacht kan worden op de normale opzegging met opzegtermijn. Het gaat om een bijzondere situatie waarbij het ontslag snel moet plaatsvinden. Hoe snel hangt af van de omstandigheden. Het beginpunt vanaf wanneer gehandeld moet worden, is het moment waarop de werkgever van de handeling op de hoogte was of redelijkerwijs had moeten zijn. Na dat moment mag er nog wel onderzoek worden gedaan. Ook hier zijn de omstandigheden van het geval belangrijk; bij diefstal op heterdaad zal er geen of weinig onderzoek nodig zijn terwijl bijvoorbeeld bij financiële fraude door een controller het onderzoek enige tijd in beslag zal nemen.

Tijdig en voldoende duidelijk mededelen van de reden van ontslag

De reden van het ontslag moet tevens onverwijld worden medegedeeld aan de werknemer. Een zeer korte tijdspanne tussen het ontslag en de mededeling is dus toegestaan, maar deze moet wel zo kort mogelijk zijn. Doel van deze periode is dat de werkgever de gelegenheid krijgt om de ingeroepen reden goed en duidelijk te formuleren en daarbij (juridisch) advies te kunnen inwinnen.

De reden van ontslag moet dus duidelijk zijn, maar waar moet u concreet op letten?

  1. De reden moet zo zijn medegedeeld dat het de werknemer meteen duidelijk is waarom hij wordt ontslagen. Werknemer moet daar niet naar hoeven raden. De formulering moet dus heel concreet zijn.
  2. Eerdere gedragingen kunnen hebben bijgedragen aan het oordeel dat er sprake is van een dringende reden. Deel die gedragingen ook mede. 
  3. Let goed op de formulering van de ontslaggrond. Zorg er daarbij voor dat u zich beperkt tot het vermelden van de feiten en ga de ontslaggrond niet onnodig juridisch inkleuren met termen als diefstal of verduistering. Verduistering is bijvoorbeeld een strafrechtelijke term waarbij opzet vereist is. Gebruikt u die term dan zult u als werkgever moeten bewijzen dat er opzet in het spel was. 
  4. Wees volledig in de formulering van de dringende reden. De werkgever kan de reden niet op een later moment nog aanvullen. Zorg er dus voor dat u alle gedragingen mededeelt die geleid hebben tot het ontslag op staande voet. Wat hierbij ook van belang is, is dat u aangeeft dat alle gedragingen tezamen, maar ook elke gedraging afzonderlijk een dringende reden oplevert. 

De mededeling is erg belangrijk voor het standhouden van het ontslag op staande voet. Het advies is dan ook om in dit soort situaties gebruik te maken van de ruimte die wordt geboden in de wet om te overleggen met een jurist en de mededeling goed te formuleren.

Aanvechten door werknemer

Het ontslag op staande voet heeft vergaande gevolgen voor inkomen van de werknemer. Om die reden zal de werknemer dit ontslag vrijwel altijd aanvechten. Hij kan bij de kantonrechter verzoeken tot vernietiging van het ontslag op staande voet of hij kan verzoeken om betaling van een billijke vergoeding als alternatief voor de vernietiging van het ontslag. Wijst de rechter het verzoek van de werknemer af, dan kan hij daartegen weer in hoger beroep. Al met al kunnen die procedures bij elkaar opgeteld lang duren. Een goede optie is dan ook het sluiten van een beëindigingsovereenkomst. Hiermee voorkomt u een langdurige juridische procedure, is er voor alle partijen snel zekerheid en is er voor de werknemer een grotere kans op het verkrijgen van een WW-uitkering. Wordt de overeenkomst niet geaccepteerd dan dient alsnog een ontslag te volgen en is het ontslag nog steeds onverwijld gegeven.

Aan het ontslag op staande voet worden nogal wat eisen gesteld. Het advies is dan ook om hier altijd hulp bij in te schakelen. Wilt u hier meer over weten? Neem dan contact met ons op via 040-2380444 (tijdens kantooruren) of via ons contactformulier.

Wilt u de volgende keer aanwezig zijn bij een seminar? Blijf op de hoogte van onze activiteiten via Twitter of Linkedin.